Современный психоанализ. Теория и практика - читать онлайн книгу. Автор: Елена Змановская cтр.№ 77

Таким образом, содержание бессознательных процессов отдельных лидеров определяет характер организационной культуры в целом. Проблемные руководители дорого обходятся организации. В связи с этим неуклонно повышается осознание значения коучинга – персонального психологического тренинга для руководителя.

Может показаться маловероятным, но в организациях, как и в душе отдельного человека, доминируют вполне определенные влечения . То, какие влечения будут преобладать, зависит от нескольких причин, в том числе от жизненного цикла организации и характера ее деятельности. Групповые влечения выдают себя прежде всего через организационную стратегию. Влечения самосохранения проявляются в стратегии выживания и минимизации риска, которые более очевидны в случае молодых и небольших организаций. Нарциссические влечения ( самоутверждения ) выражаются в стратегии превосходства или совершенства, они могут доминировать в интеллектуально-творческих организациях или организациях, лидирующих на своем сегменте рынка. Сексуальные влечения (в широком смысле этого понятия) дают о себе знать в форме стратегии, ориентированной на результат и создание качественного продукта, они отчетливо проявляются в деятельности успешной коммерческой или другой организации. Агрессивно-позитивные влечения воплощаются в стратегии лидерства, доминирования или поглощения конкурентов. Это особенно характерно для крупных коммерческих организаций, политических партий и силовых структур. Агрессивно-деструктивные влечения определяют стратегию разрушения, подавления и тотального контроля. Они доминируют в случае военных и силовых организаций, а также криминальных структур. Наконец, влечения роста проявляются в таких стратегиях, как развитие, повышение качества жизни и служение людям. Это могут позволить себе далеко не все организации, а, например, крупные и надежно стоящие на ногах коммерческие компании. Таким образом, любая организация может быть отнесена к одной или нескольким перечисленным категориям по своей направленности [30].

Поскольку организация представляет собой арену постоянной борьбы разнонаправленных сил, постольку в ней вырабатываются наиболее характерные психологические защиты – способы снижения тревоги устранения болезненных переживаний. Организация с доминированием процессов проекции будет склонна приписывать окружающему миру всевозможные негативные намерения. Такая организация будет выглядеть враждебно настроенной и агрессивно действующей. Группа, в которой доминируют вытеснение и отрицание проблем, рискует прийти к стагнации или краху. Организация, в которой чрезмерно выражена сексуализация (реализация сексуальных влечений в деловых отношениях), будет отличаться нарушением границ и отношений деловой субординации, затяжными межличностными конфликтами.

Некоторые защиты можно считать более предпочтительными для организаций, поскольку они успешно устраняют стресс и способствуют повышению эффективности деятельности. Среди них сублимация, юмор, рационализация, интеллектуализация, реактивное образование . Сублимация представляет собой смещение энергии сексуальных и агрессивных влечений на творчество или продуктивную деятельность. Поскольку сублимация напрямую связана с целями организации, запрет на сексуальные отношения на рабочем месте кажется весьма оправданным. Юмор эффективно снижает эмоциональное напряжение, а ирония способствует безопасному выражению негативных чувств и агрессии. Реактивные образования (превращение негативных аффектов в их противоположность) также выполняют положительную роль, поскольку способствуют преобразованию болезненных аффектов в более конструктивные, например агрессии в заботу и помощь. Если добавить к приведенному перечню такие защиты, как интеллектуализация и рационализация, мы получим портрет вполне жизнеспособной и стрессоустойчивой организации.

Организационная идентичность является еще одной из значимых характеристик. В случае сформированной групповой идентичности люди идентифицируют себя с организационными ценностями и друг с другом. Это означает, что члены организации разделяют ее ценности и цели; ощущают себя ее неотъемлемой частью; думают и говорят про организацию, используя местоимение «мы»; воспринимают сослуживцев как «своих», похожих на себя; понимают, чем их организация отличается от иных; ощущают свою ценность для организации; готовы привносить свой вклад в общее дело; удовлетворены организацией и хотят работать в ней и дальше.

Групповая идентичность формируется в процессе совместной деятельности, которая делает людей зависимыми друг от друга. Она укрепляется благодаря целенаправленным действиям руководства по осознанию сотрудниками организационных целей, ценностей, приобщению к истории организации и ее традициям. Публичное признание личного вклада каждого отдельного сотрудника является одним из наиболее эффективных приемов формирования групповой идентичности. В связи с этим в Японии, например, принята специальная процедура «ринжи». Суть ее состоит в том, что перед принятием управленческого решения собираются мнения каждого сотрудника независимо от ранга, чьи интересы могут быть так или иначе затронуты. Предложения, не получившие общего одобрения, отклоняются. Подобные процедуры дают сотрудникам ценное ощущение включенности в жизнь организации.

В то же время нельзя игнорировать то обстоятельство, что чувство группового единства может иметь и негативные последствия. Слияние людей порождает феномен «группового единообразия», при котором групповые стереотипы начинают явно доминировать, а индивидуальные мнения нивелируются. Такая группа при определенных условиях может перерасти в массобразование, ощущающее себя сверхсильным и неуязвимым организмом, противостоящим целям организации.

В настоящее время организационную культуру рассматривают как один из наиболее важных инструментов создания эффективной организации. Наряду с очевидными характеристиками ее «подводные течения» требуют серьезного и деликатного подхода. Например, любые действия и нововведения руководства, не соответствующие глубинным психологическим параметрам организации, в лучшем случае вызывают длительное сопротивление коллектива, в худшем – полный провал. Это также проявляется при попытке администрации использовать новые технологии, в том числе новый тренинг по обучению и развитию персонала. Если процедура проводится без предварительного анализа и учета типа организационной культуры, не стоит ожидать от него положительных результатов.

Мифодизайн

Групповые мифы можно назвать одним из ведущих проявлений скрытой групповой динамики и одновременно с этим одним из наиболее мощных инструментов управления группой. В Толковом словаре Владимира Даля миф определяется как «сказочное, небывалое происшествие; иносказание в лицах, вошедшее в поверье». Другие значения – сказка, небыль, вымысел, легенда, выдумка, ложь, заблуждение. В психологии мифы рассматриваются как коллективные образы, которые не соответствуют действительности, но служат символическому удовлетворению бессознательных желаний людей.

Различают следующие виды мифов : древние мифы; мифологемы (народные сказания и сказки); исторические мифы (интерпретации исторических событий); политические (государственно-идеологические) мифы; групповые (в том числе организационные и семейные) мифы; личные мифы.